Un ambiente de trabajo positivo aporta numerosas ventajas tanto a las empresas como a sus empleados: fomenta la creatividad, disminuye el absentismo y mejora las relaciones interpersonales, lo que a su vez incrementa la productividad. Además, ayuda a establecer un espacio de seguridad psicológica, menciona Carlos Royo, profesor en Dirección de Personas y Organización en ESADE Business School. «Esto significa un entorno donde el trabajador puede compartir sus ideas y defender sus opiniones de manera natural, sin sentirse incómodo», aclara.
Eliminar el riesgo que puede presentar este entorno laboral saludable es uno de los mayores desafíos para quienes dirigen equipos en las organizaciones, explica Neus Blanch, responsable del posgrado en Innovación de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en IEBS Business School. No todos los líderes están preparados para ello: «Muchos gerentes, al inicio de su gestión de equipos, confiesan que es como si estuvieran estudiando un máster en recursos humanos, ya que hasta ese momento no habían comprendido que tienen que influir, orientar e inspirar a otros». Por esa razón, Blanch argumenta que quienes lideran deben incorporar a su papel gerencial una serie de prácticas que, desde una mentalidad positiva, aseguren que los equipos cuenten con ambientes donde se promueva la transparencia, la confianza y la responsabilidad.
Alcanzar esta situación exige implementar acciones que transforman lo cotidiano en el trabajo, como, por ejemplo, reconocer al empleado cuando logra un logro. Tal como lo menciona el conferencista motivacional y experto en desarrollo personal y profesional Víctor Küppers, quien será el presentador del webinar Vivir y trabajar con entusiasmo, organizado por HUB Empresa del Banco Sabadell, «la grandeza radica en realizar de manera extraordinaria las pequeñas tareas diarias».
Existen al menos cuatro herramientas para fomentar este ambiente de trabajo amable y motivador mediante el pensamiento positivo, ya que, según Royo, no se trata únicamente de motivar: «Los empleados deben encontrar su propia motivación, pero el líder puede desmotivarse con sus acciones y palabras. Por esta razón, es fundamental que genere el entorno propicio para que sus empleados elijan entusiasmarse. Este es el punto de partida».
1. La importancia del elogio
En el ámbito empresarial es común señalar los errores, pero rara vez se celebra lo que se ha realizado correctamente, explica Küppers. Por lo tanto, es esencial que un líder reconozca los logros de su equipo. Para ello, dispone de una herramienta simple y eficaz: el elogio. Un reconocimiento, como menciona este experto, puede tener un efecto muy positivo en el trabajador.
La tarea principal de cada trabajador es realizar su labor de forma eficaz, por lo que muchos jefes creen que no es necesario reconocer su esfuerzo, pero, según los especialistas, esto es incorrecto. Apreciar las habilidades de un empleado a través de palabras puede ayudar a aliviar sus dudas, mejorar su estado emocional y aumentar su rendimiento. También promueve la solidaridad, el trabajo en equipo y la empatía dentro del entorno laboral. Según Royo, elogiar no significa dar alabanzas vacías; el reconocimiento debe basarse en hechos concretos, como la innovación o la capacidad para negociar en la solución de un problema.
2. Entender los objetivos de cada empleado
El líder debe comprender las motivaciones que impulsan a los miembros de su equipo a desempeñarse en la empresa, afirma Küppers. Debe identificar lo que incentiva a cada persona a presentarse a su trabajo todos los días. Con esta información, debe hallar puntos en común entre las metas individuales y las de la empresa, de tal manera que el avance profesional se alinee con el crecimiento de la organización. Royo señala que habrá quienes trabajen solo por su salario, mientras que otros estarán motivados también por objetivos adicionales, como crecer profesionalmente o especializarse en su área.
Desde estas expectativas, el líder puede ofrecer un plan de desarrollo que se ajuste a la principal motivación del trabajador. Si su meta es ascender, debe incluir este aspecto en la estrategia. Si lo que busca es convertirse en un experto en su área, el enfoque del desarrollo debe girar en torno a este objetivo.
3. Ofrecer libertad al empleado
Delegar es crucial para un líder, pero también representa un gran desafío. Los beneficios son evidentes: libera tiempo al jefe y otorga al empleado más control sobre su trabajo, lo que disminuye su dependencia y aumenta su autoconfianza, según Royo. No obstante, la implementación de esta delegación no es tan sencilla. “No todos los líderes saben cómo llevarlo a cabo”, aclara este experto.
Transferir responsabilidades al equipo requiere que el líder esté bien informado sobre las virtudes y limitaciones de cada miembro, para poder asignar tareas adecuadas. Por ejemplo, se pueden encomendar diversas funciones a un empleado con habilidades organizativas que difieren de las que se le pueden dar a otro cuyo talento principal sea la atención al cliente.
En términos generales, quien está a cargo debe permitir que el trabajador ejecute una tarea utilizando su propio planteamiento, incluso si se piensa que no es el más adecuado. “Es preferible que se le dé al empleado la oportunidad de contribuir, aunque se crea que la calidad de su trabajo es inferior a la propia. Es muy probable que el empleado reconozca los fallos en su propuesta y busque la ayuda de su supervisor,” explica Royo. Sin embargo, no siempre será así, añade este especialista. En algunas ocasiones, el supervisor podría llevarse la grata sorpresa de descubrir que la propuesta del empleado fue efectiva, lo que generará satisfacción en ambos.
Evaluación regular
Según el especialista Fernando Boudourian, la revisión del rendimiento de cada empleado, un proceso conocido como dar feedback, es una práctica valiosa para mejorar la comunicación, crear un ambiente de confianza y ofrecer orientación sobre el cumplimiento de sus deberes, indica Blanch. Establecer reuniones de este tipo de manera regular es esencial, independientemente de si hay problemas o si todo transcurre sin inconvenientes. A pesar de estos beneficios, muchos directivos todavía tienen esta tarea pendiente por dos motivos: les resulta difícil encontrar tiempo entre las múltiples actividades diarias y carecen de las habilidades necesarias para llevar a cabo esta tarea que demanda preparación, empatía y capacidad de escuchar.
Royo señala que, si el objetivo de la reunión es abordar un problema, no se debe castigar el error, sino que la charla debe enfocarse en cómo encontrar soluciones. “Yo lo llamo feedforward, en contraste con feedback, porque no nos enfocamos en lo que ya pasó, sino en lo que viene; identificamos los errores y buscamos maneras de mejorar, qué cambios se deben implementar para evitar que se repita,” explica este experto. Aquí entra en juego el grado de conocimiento que quien lidera tiene sobre sus empleados. Cuanto más conozca a las personas, mejor podrá ayudarles. “Por ejemplo, si el evaluado tiene excelentes habilidades de comunicación, será necesario encontrar formas de incluirlas en la solución del problema.”
Blanch enfatiza que no se debe buscar culpables entre los empleados, sino hacer que se sientan responsables. “Cuando no se alcanza el objetivo deseado, a menudo se señala con el dedo y la gente tiende a distanciarse. Hacerlo responsable implica examinar las causas sin cargar con una energía negativa, pero sin señalar claramente,” profundiza esta experta, quien sugiere estructurar estas reuniones de manera que se pase de lo general a lo particular y sea el mismo empleado quien proponga soluciones.
Primero, quien dirige debe proporcionar un contexto sobre la razón de la reunión y resaltar que se abordará el asunto de manera constructiva. Luego, es necesario centrarse en las soluciones y reconocer las áreas que necesitan mejoras. Blanch señala que “es fundamental que el feedback se base en evidencias sólidas en vez de percepciones subjetivas, utilizando hechos y datos”. Por lo tanto, el líder de la reunión debe prepararse con anticipación.
Una vez que se han presentado los problemas, es útil escuchar al empleado y permitirle participar en la búsqueda de soluciones. Royo sugiere en este momento hacer preguntas abiertas que le permitan al trabajador expresar su opinión. Las preguntas cerradas restringen las respuestas. “En lugar de preguntar ‘¿te gusta este proyecto?’, sería mejor plantear ‘¿qué aspectos de este proyecto te gustan?’”, sugiere este especialista. De esta manera, se fomentará un ambiente de confianza que resulta beneficioso tanto para la empresa como para los empleados.
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