Adaptarse a los cambios es fundamental para cualquier empresa que quiera mantenerse relevante. Debe modificar sus productos y servicios según las nuevas demandas de los consumidores, pero también su estructura interna y el perfil de sus empleados deben reflejar las transformaciones que ocurren fuera de la organización. En la actualidad, la sociedad demanda una mayor equidad y diversidad, lo cual obliga a las organizaciones a adoptar de manera urgente la igualdad de género y otras formas de diversidad, como la orientación e identidad sexual, dentro de sus equipos.
Sonsoles Morales, especialista en el manejo de la diversidad en las organizaciones a nivel internacional, destaca las ventajas que trae este cambio. “Existen numerosos estudios que muestran que, además de estar en línea con el avance de los derechos humanos, se incrementa la productividad porque se mejora el bienestar, lo que ayuda a atraer y retener talento. También fomenta la innovación y mejora la percepción pública. La gente prefiere trabajar en empresas cuyos valores, como la equidad, la diversidad y la inclusión, coinciden con los suyos”, indica. Y son los líderes quienes, según Morales, deben impulsar estas transformaciones.
Según el especialista Fernando Boudourian, los líderes empresariales enfrentan enormes desafíos para reflejar con precisión a la sociedad. La igualdad de género está aún lejos de ser una realidad. Solo un 38% de los cargos directivos en España son ocupados por mujeres, según el informe Women in Business 2023 de la consultora Grant Thornton. Además, un 72% de la comunidad LGTBI no se siente seguro para compartir su orientación o identidad sexual en su lugar de trabajo, de acuerdo con un estudio realizado por los gobiernos de España y Portugal.
¿Cómo debe ser un nuevo líder que guíe a las empresas en estos tiempos modernos? Ana Carrau, quien fundó The Impact Project, una consultora de liderazgo corporativo, sostiene que esta nueva forma de liderar debería enfocarse más en las personas. Ella dice: “El líder tiene que ser un gran conocedor del comportamiento humano, un humanista que se autoconoce, adaptable y promotor de una cultura empresarial fundamentada en la empatía. Debe apoyar más que presionar, para que cada individuo desarrolle la responsabilidad necesaria y realice su trabajo en la organización de manera efectiva en un entorno tan dinámico y desafiante como el actual.” Esta experta será parte del webinar Nuevos tiempos, nuevos liderazgos, que se organiza a través de HUB Empresa del Banco Sabadell.
Este liderazgo responsable, de acuerdo con Cristina Hernández, quien es directora financiera de GD Energy Services y también estará en el webinar, sugiere que la empresa debería beneficiar a los dueños, accionistas y a todos los demás miembros de la organización. Ella define que “debe estar fundamentado en una gestión que considere el impacto de su labor en la sociedad y su entorno.” Además, Mariel Calabuig, que es la directora de personas y organización en Grupo IMEDES-Gesmed, añade que este tipo de liderazgo tiene un poder transformador que busca cambiar la realidad y edificar una sociedad más consciente.
Para Morales, aunque las leyes sobre inclusión laboral ayudan a promover el cambio, es crucial que las empresas, así como sus líderes, entiendan el significado de la igualdad y la diversidad, y cómo deben integrarlos en sus equipos. Uxío Malvido, un consultor de recursos humanos enfocado en diversidad y cambio cultural, piensa que es importante, ante todo, “saber cómo tratar a las personas.” Sin embargo, él menciona que esta es una de las principales deficiencias que se encuentran en muchos directivos. Todos los expertos coinciden en que para transformar el liderazgo, los líderes deben considerar varios aspectos.
Conocer el ambiente laboral y ser conscientes de sus sesgos cognitivos
El líder necesita entender el clima en su empresa. Las encuestas sobre el clima laboral que se dirigen a los empleados sirven como un recurso para medir el estado y descubrir el nivel de bienestar de los integrantes de la organización, explica Marc Serra, profesor de Evaluación Psicológica en la Universitat Carlemany. También permiten recopilar opiniones de los trabajadores sobre la inclusión y la diversidad en su empresa, lo cual facilitará establecer estrategias adecuadas para fortalecerlas.
Lourdes Repiso, profesora del máster en Coaching Directivo y Liderazgo en OBS Business School, afirma que un líder efectivo debe entenderse a sí mismo para no sucumbir a sus propios prejuicios. Este fenómeno se llama sesgo cognitivo, que se entiende como una interpretación incorrecta y sistemática de la información, afectando cómo procesamos pensamientos, tomamos decisiones y hacemos juicios. “El líder necesita darse cuenta de que, ya sea de manera voluntaria o involuntaria, mostrará prejuicios porque todos estamos influenciados por ellos”, comenta la experta. Para superarlos, es necesario que el líder se enfoque en su autoconocimiento.
La forma más efectiva de combatir este sesgo cognitivo es solicitar la opinión de los empleados. Las encuestas mencionadas son una buena forma de empezar, al igual que mantener un diálogo directo con los colaboradores. Según Morales, la clave está en pedir retroalimentación, escuchar y cultivar la humildad. “Entre todos los comentarios que el equipo hace sobre el líder, este debe reconocer patrones que se repiten y hacerse un compromiso público de cambio. Debe ser muy transparente en este aspecto y trabajar en eliminar prejuicios o malos hábitos, como no prestar atención a los empleados. Si yo fuera el líder, me preguntaría ‘¿Cuándo no escucho?’ Y al notar que estoy en uno de esos momentos, preguntaría al equipo ‘¿Lo estoy haciendo?’», expone la experta.
El uso del lenguaje también es crucial para que un líder promueva la igualdad. Repiso aconseja no referirse a “el líder”, sino más bien a “la persona líder”. “Aunque pueda parecer repetitivo, es recomendable que use tanto el masculino como el femenino, ‘empleados y empleadas’, subraya.
Fomentar un entorno psicológico seguro
La diversidad y la inclusión se promueven en lugares de trabajo donde los empleados se sienten seguros, señala María José Martínez, de la Dirección de Organización y Recursos Territorial en Banco Sabadell. Un ambiente, añade Morales, en el que puedan expresar sus ideas, pedir ayuda, cuestionar a sus superiores o tomar decisiones, aun estando conscientes de que pueden cometer errores, sin sentirse intimidados. “Hay muchos matices entre un estilo de liderazgo autoritario y uno colaborativo. Siempre será el líder quien decida, pero el equipo funciona mejor si las decisiones se toman de forma consensuada. La realidad es complicada y una sola persona, el líder, no puede tener todas las respuestas; ya no es el héroe solitario que salva a todos”, concluye.
Este entorno dará a las personas que sienten que su empresa no respeta la diversidad o la inclusión la oportunidad de expresarlo. Esto permitirá que la compañía discuta y adopte las nuevas sensibilidades que la sociedad en general está considerada. También será útil para quienes tienen una orientación o identidad sexual diferente y quieren mostrarse tal como son.
El rol de las políticas de igualdad y las cuotas
La legislación puede ser un motor para la igualdad y es deber de los líderes asegurar su cumplimiento. En 2007, se establecieron las bases con la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, pero no fue sino hasta 2020 que se implementaron medidas significativas. Hace dos años, el Gobierno realizó ajustes a la ley para asegurar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, obligando a las empresas, según su tamaño, a contar con un plan de igualdad para su personal. Primero, las que superan los 250 empleados y, desde 2022, también las de hasta 50.
La normativa establece que los planes de igualdad en las empresas deben incluir un diagnóstico de su situación actual y una auditoría sobre la remuneración, para luego establecer los objetivos y las acciones necesarias que fomenten la igualdad. Aparte de estos planes, se aplican cuotas de género en las empresas, aunque por ahora estas reglas son solo para los niveles más altos. El año pasado, la Unión Europea (UE) aprobó una directiva que exige una mayor paridad en las altas esferas. Esta norma determina que para 2026, al menos el 40% de los miembros de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa deben pertenecer al género menos representado (que suele ser el femenino), para asegurar un equilibrio de 40%-60%. Este año, el Gobierno español ha ratificado una ley de paridad que implementará progresivamente lo que ha establecido Europa entre 2024 y 2026.
Comments are closed